Uno de los desafíos de cualquier empresa, indistintamente el rubro o el tamaño de la misma, es la de contratar los mejores talentos para trabajar con ellas. El recurso humano es uno de los principales factores de éxito de una empresa, pues la contratación de los mejores profesionales va en estrecha relación con el desempeño y éxito de la misma.
Ahora bien, no todas las empresas son reconocidas y buscadas como los lugares en los que un profesional desee trabajar. Las empresas deben cumplir con ciertos requisitos para presentarse “deseables” a los profesionales. La reputación y prestigio de la empresa en su sector, y la remuneración salarial ofertada a sus trabajadores son dos de las condiciones para que una empresa sea considerada como un buen lugar para trabajar.
Así lo mostró el último estudio de employer branding que realizó Captura Consulting a inicios de este año, en el que el 52% de los bolivianos indicaron que una empresa debe ser conocida y prestigiosa, y 34% que deben ofertar buenos salarios para que la consideren al momento de presentar una postulación.
Ahora bien, ¿basta ser una empresa conocida y pagar buenos salarios para ser percibida como una marca empleadora? Indudablemente no, más aún si consideramos que el salario económico es un satisfactor de corto plazo, y que es insostenible una estrategia de aumentos constantes para mantener a los trabajadores satisfechos y comprometidos.
Si bien es imprescindible, además de justo, que un trabajador gane lo suficiente por su trabajo para vivir, también es imprescindible que el trabajador “sienta que está ganando algo más”. Es acá donde hace su aparición el salario emocional, es decir, el conjunto de retribuciones, no económicas, que recibe el colaborador de parte de la empresa.
Son parte del salario emocional aquellos elementos que permiten que el trabajador pueda crecer y desarrollarse en lo personal y en lo profesional. De esta forma atributos como estabilidad, capacitación, flexibilidad de horarios, espacios de recreación, posibilidad de autonomía de acción, incorporación de tecnología y ejercicio de la creatividad, son componentes del salario emocional de las empresas.
Su implementación, como pilar de las estrategias de employer branding, permiten a las compañías reducir los niveles de rotación de sus trabajadores, aminorar los costos de selección y formación de personal nuevo, y por supuesto mejorar los niveles de productividad y desempeño, con impacto directo en la reputación de la empresa.
El estudio de Captura Consulting nos muestra que el 33% de los bolivianos preferirá para trabajar, una empresa que ofrece seguridad y estabilidad laboral, atributos que son parte del salario emocional. Esta preferencia sube a 35% en los alteños y a 40% en las personas de más de 45 años.
Los elementos del salario emocional no son fijos, dependerán del ciclo de vida del trabajador, así como del rubro de la empresa. Por ejemplo, los resultados nos muestran que, para los bolivianos de 18 a 29 años, es relevante que una empresa les ofrezca capacitación y desarrollo (13%), así como que puedan construir una carrera exitosa (12%). En otros rangos de edad la preferencia por ambos atributos es menor al 10%.
En el estudio de Captura vemos que para el 40% de los bolivianos los bajos salarios son un motivo para no considerar trabajar en una empresa. A la par, los motivos relacionados a la ausencia de atributos del salario emocional (inestabilidad, mal clima, horarios rígidos, estancamiento laboral, presión y falta de reconocimiento), suman 41%. Una prueba más de que lo emocional complementa lo económico y debería estar presente en la estrategia y gestión de los recursos humanos de las compañías.
Ahora bien, una herramienta para que los departamentos de recursos humanos midan el desempeño de los atributos del salario emocional, son las encuestas de clima laboral, las que se recomienda aplicar una vez al año para medir el grado de satisfacción del colaborador en su fuente de trabajo.
Los estudios de clima pueden indicar a los responsables de la gestión humana qué elementos del salario emocional tienen bajos niveles de desempeño, o permitir descubrir aquellos atributos de remuneración no económica son relevantes para los trabajadores y no han sido consideradas en la estrategia.
El último cuatrimestre del año, época en la que precisamente estamos, es el tiempo ideal para planificar y tomar las encuestas de clima laboral. Con los resultados de la toma se pueden planificar las estrategias y planes para la próxima gestión.
No se debe perder de vista que el objetivo de las empresas empleadoras es que sus trabajadores sean embajadores de su marca, potenciando de esta forma su valor de mercado. Trabajadores bien remunerados son sinónimo de empresas exitosas.
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